A határhúzás sok esetben kényes téma lehet a munkahelyi környezetben, kollégák között és a vezető – munkavállaló kapcsolatban egyarán. A témában Lénárt Viktorral, a Forbes Business Club szakmai vezetőjével, a ZEL Group CEO-jával és a Grow Group elnökével beszélgettünk, aki szerint egy egészséges munkakörnyezet nem csak elbírja, de feltételezi is a határhúzásokat. Egy olyan rendszerben, ahol az őszinte kommunikációra nincs lehetőség, nehezebb a helyzet. Hogyan húzzuk meg a határainkat? Min érdemes elgondolkodni mielőtt beszélgetést kezdeményezünk valakivel? Munkahelyen kialakult barátság esetén mi a protokoll, mire érdemes figyelni? Többek között ezekre a kérdésekre kerestük a választ.
A határhúzás egyrészt nehéz, másrészt azonban szükséges feladatunk. Hogyan kezdjünk neki?
LV.: A határhúzás az önismerettel kezdődik. Először magam számára kell meghúznom a saját határaimat. Tudnom kell, hogy ki vagyok, merre tartok, hol vannak a határaim. Fontos, hogy tisztában legyek azzal, mi az, ami számomra elfogadható, és mi az, ami „nem fér bele”. Ezt követően lépésről lépésre felépíthetem a kommunikációs stratégiámat, amelyben világosan és egyértelműen közvetítem ezeket az igényeket mások felé.
Ha szemtől szemben ülnénk a magazin egyik olvasójával, akkor a következőt javasolnám:
Kezdd azzal, hogy kifejezed az érzéseidet és igényeidet egy konkrét helyzet kapcsán, és határozd meg a kívánt eredményt. És még valami: fontos része a folyamatnak, hogy az igényeid kifejezésével párhuzamosan gyakorold mások meghallását is. Amit másoktól kérsz, vársz, azt tedd meg te is másokkal.
Gyakran előfordulhat, hogy a kollégának már nincs szabad kapacitása, mégis egy új megbízás érkezik hozzá. Ilyenkor melyek azok az (asszertív) mondatok, amik segíthetnek jelezni a vezetőknek/kollégának a helyzetet?
LV.: A vezető felé: „Annak érdekében, hogy a munkám minősége ne szenvedjen csorbát, szükségem van arra, hogy priorizáljuk a feladatokat. Segítene, ha megbeszélnénk, melyik feladatot vegyem előre, vagy mit hagyjak el.”
A kolléga felé: „Jelenleg teljesen le vagyok terhelve a meglévő feladataimmal, így nem tudom vállalni az új feladatot. Ha valamit át tudtok venni, akkor ott lehet, hogy belefér. Beszélhetünk erről?”
A visszautasított feladatot követően bűntudat is felmerülhet a munkavállalóban. Hogyan érdemes ezt szervezeten belül kezelni, kommunikálható-e ez a vezetőség felé?
LV.: Sok esetben azért léphet fel bűntudat, mert az egyén úgy érzi, hogy önző módon cserben hagy másokat, akikhez kötődik, mint csapattag. De még nehezebb, amikor személyesebb, akár baráti az érintettség. Tarthat valaki attól, hogy megbánt másokat, nem lesz szerethető, nem fogják már kedvelni.
Ha gyötör a gondolat és a belső kritikus, ami azt suttogja, hogy „cserben hagytad”, akkor nézd meg a téged vádló gondolat ellenpontját is. Vagyis ha úgy érzed, hogy kimondva vagy kimondatlanul azzal vádolnak, hogy nem támogatod, cserben hagyod őket, akkor vizsgáld meg a következő állítást is: „Támogatom és segítem a munkatársamat / munkatársaimat.” Ha erre az állításra is találsz jó példákat, rögtön árnyaltabban látod majd a helyzetet.
Érdemes lehet a bűntudatod megbeszélni egy mentorral vagy kollégával is, akik segíthetnek abban, hogy jobban kezeld az ilyen helyzeteket a jövőben. A mentorálási és támogatási programok szervezett módon is segíthetik a munkavállalókat abban, hogy jobban kezeljék a felmerülő bűntudatot és a stresszt.
Milyen következményekkel járhat a karrierünkre nézve a határhúzás, vagy ha kommunikáljuk az ezzel járó bűntudatot?
LV.: Ha egy feladat visszautasítása miatt bűntudatot érzel, és ezt szeretnéd a vezetőid felé kommunikálni, annak különböző következményei lehetnek attól függően, hogy milyen a szervezeti kultúra. Egy egészséges munkahelyi kultúrában az őszinte kommunikáció bizalmat és kiszámíthatóságot teremt a kapcsolatokban, ami pozitívan hat mind a magánéletre, mind a kollégákkal történő hatékony együttműködésre.
Azáltal, hogy valaki nyíltan beszél a terheléséről és a bűntudatáról, a vezetők jobban megérthetik a munkaterhelés mértékét. Ha ezzel párhuzamosan javaslatokat is tesz az illető, például felhívja a figyelmet bizonyos automatizációk lehetőségére, és folyamatosan dolgozik a saját területe hatékonyságán, akkor az egy egészséges kultúrában hitelességet teremt.
Ha a munkahelyi kultúra nem támogatja az őszinte komunikációt és a határok meghúzását, az akár negatív következményekkel is járhat. Ha a vezetők nem megfelelően kezelik az őszinteséget, előfordulhat, hogy félreértik a helyzetet és azt gondolják, hogy nem vagy kellően elkötelezett vagy motivált. Egy ilyen kultúrában a határhúzás a karrierre negatív hatással lehet.
És persze mindig érdemes tükörbe is néznünk. Ne zárjuk ki azt a lehetőséget, hogy lehet, hogy valójában tényleg reflexből húztunk határt ott, ahol egyébként ügyesebb szervezéssel, fejlesztéssel tényleg sokkal hatékonyabbak lehetnénk.
Milyen a jó vezetői működés a határtartással kapcsolatban?
LV.: Egy jó vezető képes empátiával és odafigyeléssel irányítani a csapatát. Nyitott a visszajelzésekre, és tudja, hogyan kell motiválni és támogatni a munkatársait. Fontos, hogy a vezető rendelkezzen megfelelő kommunikációs készségekkel, és képes legyen egyensúlyt teremteni a munkahelyi igények és a munkatársak személyes szükségletei között.
A jó vezető teszteli és próbára teszi a kollégák határhúzását, ezzel folyamatos fejlődésre ösztönöz. De mindig úgy, hogy az képességeink és lehetőségeink felső határán, és ne azon túl legyen. Maga is példát mutat a határok meghúzásában, egyéni és szervezeti szinten egyaránt. Partneri dialógust épít fel az ügyfelekkel, a munkatársakkal, a társszervezetekkel.
Hogyan veheti észre egy leader, ha a munkatársai számára nehéz a határhúzás, vagy gyenge határokat húznak?
LV.: Például ha azt tapasztalja, hogy az illető gyakran túlórázik, stresszes vagy kiégett. Figyelmeztető jel lehet az is, ha valaki nem mond nemet a plusz feladatokra, és ennek következtében a teljesítménye romlik. Ilyen esetekben a vezetőnek proaktívan kell támogatnia a munkatársat a határhúzás kapcsán. Különösen fontos ez akkor, amikor a feladatok egyre nagyobb része bizonyos kollégákra hárul úgy, hogy közben a többiek jól elvannak. Ez a legjobbak teljesítményére egy idő után negatívan hat, illetve a csapatszellemet is hamar lejtmenetbe teszi.
Napjaink nagy részét a munkahelyünkön töltjük, ahol különböző szintű kapcsolatok alakulnak ki, hol szorosabb, hol kevésbé. Vezetőként hol érdemes meghúzni a határt a kollégák felé?
LV.: A legfontosabb, hogy a vezető egy világos és jól működő keretrendszert építsen fel a csapat körül. Ez segít megérteni, hogy mitől tartozik valaki az adott szervezethez, és hogy az adott szervezetben hogyan működünk, hogyan élünk, kapcsolódunk. A vezető ennek a keretrendszernek a fenntartásáért, a határok, a keret őreként felel.
Létezik-e barátság vezető és beosztott, munkavállaló között? Ha igen, ennek mik az előnyei és mik a veszélyei, hátrányai?
LV.: Szerintem egy vezető felépíthet baráti légkört, de ne építsen ki többsebességes szervezetet. Vagyis ne legyen privilegizált belső baráti köre, mert ez rögtön klikkesedést jelent.
A barátság vagy a szimpátia nyilván kialakulhat, de amikor ez előnyök és kiváltságok formájában jelenik meg a munkahelyi viszonyrendszerben, az felborítja a csapatműködést. A vezetőnek egészséges egyensúlyt kell teremtenie a közvetlen és támogató kapcsolat, valamint a professzionális távolságtartás között.
Jó, ha a vezető nyitott a kollégák felé, ugyanakkor megőrzi a szükséges határokat a munkahelyi szerepek és felelősségek tiszteletben tartása érdekében.
Fotó: Shutterstock
A baráti légkör nyíltabb és őszintébb kommunikációt eredményez vezető és munkavállaló között. A munkavállaló sokkal nagyobb valószínűséggel osztja meg ötleteit, aggodalmait vagy éppen észrevételeit/visszajelzéseit, ami sokban hozzájárul az együttműködés hatékonyságához. Ez a fajta baráti légkör mélyebb bizalmat indikál, ami pedig az elköteleződésre van pozitív hatással. Azok az alkalmazottak, akik értékesnek és megértettnek érzik magukat a vezetőjük által, nagyobb valószínűséggel lesznek elkötelezettek és motiváltak a jó teljesítményre.
Hogyan érdemes vezetőként ránézni a saját határainkra? Gondolok itt arra például, hogyan viszonyuljon a kollegáktól érkező kritikához, pl.: a vezetői képességeit bírálják negatívan (túl keménykezű)?
LV.: A vezetőnek folyamatos önreflexiót kell gyakorolnia, hogy felismerje és kezelje saját határait. Fontos, hogy nyitott legyen a kritikára, és azokat fejlődési lehetőségként kezelje. Ez persze nem mindig könnyű. A konstruktív visszajelzés segíthet a vezetőnek abban, hogy felismerje a hiányosságait és javítsa a vezetői készségeit. Ezt lehet és kell is tanítani a csapatnak, a vezető ebben is adhat példát.
Ha valaki azt mondja, hogy túl keménykezű vagy, kérdezd meg, hogy konkrétan mire gondol. Kérj példákat és konkrét helyzeteket, amelyek segítenek megérteni, miért érzik így. Ezáltal tisztább képet kapsz arról, hogy milyen viselkedéseken érdemes változtatnod.
Sok olyan vezetőt is ismerek, akik sok jót tesznek a csapatukért, aztán mélyen és kimondatlanul hálát várnak. Ennek a történetnek ritkán van jó vége. Vagyis egy vezetőnek a saját igényeit, kapcsolati fontosságait is jól és autonóm módon kézben kell tartania. Az egészséges személyes, családi és baráti kapcsolatrendszer segít a vezetőnek megismerni a saját igényeit, jól tartani és megtartani a határait.
Viktorral készült korábbi interjúnkat a kiégésről ITT olvashatod el.
Kiemelt kép: Shutterstock