“Nyomorultság, kímélet és önreflexió. Számomra ez a három szó írja le leginkább a kiégést” – mondta Dr. Füredi Juli szervezetpszichológus és az ELÉG! című könyv írója a RI Consulting második RI-tupján. Az eseményen többek között arról beszélgettünk, hogy melyek a kiégés legtipikusabb jelei, hogyan lehet megelőzni és túljutni rajta, mit jelent a pszichológiailag biztonságos munkakörnyezet és mi köze van az agilitásnak a kiégéshez.
Honnan tudhatjuk, hogy már kiégtünk, vagy kezdünk kiégni? Melyek a kiégés legtipikusabb jelei?
Dr. Füredi Júlia: Az, hogy az ember kiég, nagyon sok dologból tevődik össze. Például az, hogy csak fáradtak vagyunk még nem jelenti, hogy ki is égtünk. Én, amikor ki voltam égve, nem tudtam pontosan, hogy mi történik velem, csak azt, hogy nagyon rossz lelki állapotban vagyok.
Egy kisebb ellentmondás, de a két évig tartó kiégésem alatt, míg a karrieremben folyamatosan értem el a sikereket, belül szinte meghaltam. Azóta már tudom, hogy a kiégésnek vannak tipikus fizikai, mentális és lelki tünetei is.
Ide tartozik többek között ha valakinek huzamosabb ideig alvászavara van – nem tud aludni, mert egyfolytában zengenek a gondolatai az ágyban is, vagy éppen az ellentétje, hogy sokat alszik, mégsem érzi magát kipihentnek.
A mentális tünetek közé tartozik például az, amikor a legkisebb hétköznapi dolgokon sem szeretnénk már gondolkozni, mert az is túl nagy erőfeszítést igényel. Én például két éven keresztül minden munkanapon ugyanahhoz a gyrososhoz mentem, ugyanazt kértem, nulla gondolkozás nélkül, mert egyszerűen fáradtnak éreztem magam ahhoz, hogy azon gondolkozzak, hogy mit egyek ebédre.
Ezek isérdekelhetnek
A könyved egyik meglepő tanulsága, hogy sokmkiégést övező sztereotípiával leszámolsz, például, hogy csak a munkahelyünkön éghetünk ki. Miért nem igaz ez a sztereotípia és mitől éghetünk ki valójában?
Dr. F.J.: Azért nem igaz, mert az az érzelmi stressz, amiből a kiégés kialakul jöhet egy traumából, egy titokból, a pandémia alatti izolációból, vagy akár a párkapcsolatunk helyzetéből. A helyzet viszont az, hogy az életünk bármelyik területéről is jön ez a stressz, az biztosan hatással lesz a többi területre is. Az én helyzetemben például az otthoni dolgok keveredtek a munkahelyi ingerekkel, amiknek a hatására olyan érzelmi stressz alakult ki bennem, ami végül teljes kiégést okozott. Nem akartam a lakásból sem kimozdulni, nyaralni sem vágytam már és úgy éreztem, hogy belül kvázi rohadok.
A könyvben szereplő néhány további sztereotípia:
– Csak a felsővezetők és a munkamániások tudnak kiégni.
– A sok túlóra vagy éppen a stressz az oka mindennek.
– Csak a multicégekben dolgozók tudnak kiégni.
– A gyengébbik nem könnyeben kiég.
– Ha egyszer kiégtünk, akkor vége, lehúzhatjuk a rólót.
Fotó: RI Consulting
Ha már tudjuk, hogy kiégtünk, akkor hogyan tudjuk azonosítani, hogy miben égtünk ki? A munkahelyi nyomás, az otthoni dolgok, vagy a párkapcsolat? Esetleg csak mi magunk tettünk túl sok elvárást a vállunkra?
Dr. F.J.: Nagyon nehezen tudom elfogadni, hogy külső körülmények között égünk ki. Mindig saját magunk miatt égünk ki, mert mi teremtjük a plussz stresszt magunknak. Persze ez nagyban függ attól, hogy kinél milyen stressz gombot nyom meg az adott szituáció. Éppen ezért nagy tévedés például, hogy a pályakezdők nem éghetnek ki. A bizonyítási vágyuk miatt a végsőkig terhelik magukat. Pontosan addig, amíg el nem fogy teljesen az energiájuk és pszichésen, mentálisan és fizikailag is kimerülnek.
A könyvben bemutatod a saját módszertanodat is, ami a Főnix névre hallgat. A program a kiégésből való kilábalás, illetve a prevenció lépéseit és eszköztárát sorolja fel. Szerinted hogyan érdemes használni a könyvet és mi alapján lehet válogatni az eszközök közül?
Dr. F.J.: Én nagyon nem szeretem az olyan könyveket, amik úgy kezdődnek, hogy 5 lépés, hogy…mert ha nem sikerül, akkor nem érzem a sikerélményt és az egésztől elmegy a kedvem.
Amikor elkezdtem írni a könyvet, akkor is úgy gondolkodtam, hogy én nem tudom megmondani másoknak a kiégés elleni jó receptet, csupán a saját tapasztalataimra hagyatkozva és csupán azokat az eszközöket megemlítve, amik nekem segítettek. Ezért inkább írtam egy egész menüt.
Így mindenki ki tudja választani a számára jó eszközöket. Én azt gondolom, hogy az a könyvnek a kulcsa, hogy rengeteg eszköz és tipp le van benne írva, amit én és mások már kipróbáltak és ezeken keresztül mindenki ki tudja válogatni ami neki bejön, amit könnyen be tud építeni az életébe. Ha pedig valami nem jön be, akkor egyszerűen hagyjuk a francba, mert az utolsó amit ez a könyv el szeretne érni, az, hogy valaki stresszeljen amiatt, mert neki nem ment úgy, ahogy le van írva.
Kicsit áttérve a munkahelyre, a kötetben megemlíted a pszichológiailag biztonságos munkahelyeket. Mit jelent ez a gyakorlatban egész pontosan?
Dr. F.J.: Ez a kifejezés akkor született meg, amikor egy kutatás során különböző kórházakat vizsgáltak és azt állapították meg, hogy ott a legelégedettebbek a páciensek, ahol a legtöbb félrekezelés volt. Mivel ez egy elég nagy ellentmondásnak tűnt, ezért tovább vizsgálták a helyzetet. Kiderült, hogy azoknál a kórházaknál, ahol a legmagasabb volt az elégedettségi ráta, valóban magasabb a félrekezelés, azért, mert ott egy olyan pszichológiailag biztonságos munkakörnyezet tudott kialakulni, ahol a munkavállalók felvállalták, ha valamit elrontottak. Nem söpörték a szőnyeg alá, hanem minél hamarabb a felszínre hozták, így hamar lehetett korrigálni a hibákat.
Egy pszichológiailag biztonságos csapatban nagyon nagy a diverzitás. És itt nem a korra vagy a nemre kell gondolni, hanem a gondolkodás és személyiségbeli diverzitásra.
Ilyenkor az egyének szabadon tudnak gondolkodni és önmagukat tudják adni a csapaton belül, hiszen nem lehet őket mihez hasonlítani. Ennek köszönhetően pedig a csapattagok sokkal könnyebben felvállalják akár a hiányosságaikat is, hiszen tudják, hogy a diverzitásnak köszönhetően ami belőlük “hiányzik” az másban megvan, és így teljes értékű csapattagnak érzik magukat.
A fent említett közegben a bizalom is nagyon fontos érték. Ha megvan a bizalom, akkor a csapattagok felvállaják a sebezhetőségüket – gondolhatunk itt az elvétett hibákra vagy ha lelkileg éppen rosszabb passzban vagyunk. Ki tudjuk ezeket tenni az asztalra és segítséget tudunk kérni ezekben a helyzetekben. Ha egy ilyen környezet ki tud alakulni a csapatban, akkor meg tud valósolni az a gondolkodás, hogy a csapattagok nyitottak a tanulásra és így egymásra tud épülni a csapat tudása. Ennek köszönhetően pedig tisztán láthatóak a csapat határai, hogy miket tud bevállalni, mihez van tudása és mekkora a tűrőképessége.
Fotó: RI Consulting
Az elmúlt években egyre többet lehet itthon is hallani arról, hogy a cégek agilis működésre állnak át. Egy agilis transzformáció már magában is óriási változás egy csapatnak, ami megkérdőjelezheti a csapattagok tűrőképességét, a szervezeti kultúrát és a szervezet addigi működésének bármely aspektusát. Be lehet-e integrálni már az elején egy agilis szervezeti átalakításba a kiégést megelőző intézkedéseket is?
Dr. F.J.: Szerintem az agilitás keretrendszere és célja nagyon jó, viszont az agilitásra való átállásnál két fő probléma szokott lenni. Az egyik az, hogy nem mérik fel az agilitás előtti szervezeti kultúrát és sok esetben olyan intézkedéseket/eszközöket kényszerítenek rá a szervezetre, ami nemhogy fejlődést nem fog hozni, hanem még vissza is veti a csapat megfelelő működését. A másik probléma pedig a teljes szervezeten belüli egyenetlenség. Amikor például csak a back office-ra alakítják ki az agilitást és a sales csapatra nem, akkor a folyamat végére megszűnik a két csapat közötti kommunikáció és az együttműködés lehetősége, hiszen teljesen más ritmusban, teljesen más keretek között dolgoznak.
Tehát a legjobb kiégést megelőző intézkedés, amit be lehet vezetni az agilitással együtt, az az, hogy ezt a két dolgot átgondoljuk, mielőtt egyáltalán hozzákezdenénk a transzformációhoz.
Az agilis körökben létezik az “Agile burnout”, kifejezés, ami azt a helyzetet írja le, amikor az agilis csapatok az egymás után következő sprintek miatt folyamatosan barnuló vagy éppen a hirtelen elsötétülő kiégéssel, elvesztik a motivációjukat és az érdeklődésüket a projektek iránt. Szerinted mit tehet egy Scrum Master ebben a helyzetben?
Dr. F.J.: Talán az egyik legfontosabb a fent említett pszichológiailag biztonságos környezet. Hiszen egy ilyen környezetben nincsenek letöredezve a személyiségedről azok a jegyek, amikről azt gondolnánk, hogy a munkahelynek nincsen szüksége rá. És ha teljes mértékben magunkat tudjuk adni a munkában, kvázi meg tudjuk mutatni az egyéniségünket, akkor sokkal kevesebb a kiégésre való hajlam. Ha pedig egy ilyen agilis csapatban a sprintek folyamatos nyomása és az általuk okozott stressz mellett a környezet lehetővé teszi, hogy kitegyük az asztalra azt, ami a szívünket nyomja – mi idegesít fel a legjobban, mekkora tűrőképessége, mely projektekben meddig a pontig tud résztvenni – nagyon sokat tud segíteni. Ha a csapat egy ilyen közegben tud működni, akkor sokkal kisebb az esélye annak, hogy a csapattagok kiégnek.
A cikk a RI Consulting által szervezett RI-tup kerekasztal-beszélgetés sorozat második részének köszönhetően jöhetett létre. Még több, hasonló, stresszkezelésről és csapatdinamikáról szóló tartalmat a szervező RI-tup blogján találsz!
Főkép: RI Consulting
