A legtöbben csak negatív értelemben gondolunk rá, ezért valószínűleg te is felhúzott szemöldökkel olvasod most, mégis mi lehet a pletyka pozitív hatása. Pedig valójában fontos szerepet tölt be az életünkben, munkahelyi környezetben pedig nem csak tanulhatunk belőle, de a munkatársak beilleszkedését is segítheti a pletyka. A cikkben arra is mutatunk egy játékos feladatot, hogyan oldható fel a kollégák közt kialakult drámaháromszög a pletyka módszerével.
Írta: Danka Csilla és Belayane Najoua
Mi a pletyka?
“Rosszindulatú kibeszélés, gúnyos pusmogás, kártékony híresztelés? Dehogy!”
A pletyka valójában két ember beszélgetése egy harmadik személyről, aki aktuálisan nincs jelen. Egy olyan tevékenység, ami egyidős az emberi beszéd megjelenésével, funkciójában pedig a főemlősöknél megfigyelhető kurkászáshoz hasonlítható.
Kutatások alapján nem igaz az az elterjedt nézet sem, miszerint a nők többet pletykálnak, mint a férfiak. Valójában egyenlőség van a nemek között.
Fotó: Pexels
Azt is kimutatták, hogy a beszélgetéssel töltött időnk 65- 80%-át teszi ki pletykálás (bár van, akinél jóval több), ami az esetek háromnegyedében semleges információk megosztásáról szól.
Attól függetlenül, hogy semleges-e vagy sem a pletyka, számos célja lehet:
- a másokkal való kapcsolatok kialakítása, fejlesztése és fenntartása,
- erős csoportkapcsolatok létrehozása,
- a csoporton belüli társadalmi státuszunk meghatározása,
- a hírnév felmérése és kezelése,
- a csoportnormák elsajátítása és megerősítése,
- a konfliktusok megoldása,
- mások befolyásolá
Bármi legyen is a célja, szerves része a mindennapjainknak, így minél hamarabb elfogadjuk jelenlétét, annál hamarabb megláthatjuk, mi lehet a pletyka pozitív hatása.
A pletyka pozitív hatása
Tanulhatunk egy pletykából? Például, egy munkatárs arról mesél, hogy “XY kolléga milyen sok betegszabadságot vett ki, pedig nem is voltak komoly tünetei, ezzel gyakorlatilag cserbenhagyta a többieket.”
A fentebbi beszélgetés során megtudhatjuk, hogy az adott munkakörnyezetben:
- mennyi betegszabadság számít szubjektíve “sok”-nak,
- értékesebb az a munkatárs, aki betegen is bemegy dolgozni, még ha potenciális fertőzési forrás is
- a csapatszellem egy érték.
Mivel a téma egy harmadik személy viselkedése, direkt konfrontáció nélkül ismerjük meg mennyire közös az értékrendünk a kollégákkal, és nyerhetünk betekintést a munkahelyünk vállalati kultúrájának íratlan részleteibe.
Egy 1985-ös Szilikon Völgyben zajlott kutatás szerint az új alkalmazottak beilleszkedését nagyban segítették a pletykák (mindenképpen jó volt tudni például azt, hogy mit mondjon, és mit ne mondjon az illető a főnöke előtt).
Fotó: Pexels
Ezek alapján a munkahelyi pletyka számos pozitív tulajdonsággal bír, úgy mint:
Kiderül, hogy mi az, ami igazán zavarja a munkavállalókat:
A pletykálkodásra való késztetés néha nem is arról a személyről szól, aki irritál, hanem egy tarthatatlanná vált helyzetről. A pletykálkodás lehetőséget adhat arra, hogy felmérjük a helyzet mögöttes okát.
Együttműködésre ösztönöz: A Stanford Egyetem kutatói megállapították, hogy amikor az emberek pletykákon keresztül értesülnek mások viselkedéséről, könnyebben alakul ki szimpátia az egyének között, amely elősegítheti az együttműködést.
Enyhíti a stresszt: A pletyka másik előnye, hogy oldja a szorongást. Egy kísérlet során a kutatók azt találták, hogy azok a résztvevők, akik szemtanúi voltak annak, hogy valaki rosszul viselkedik, stresszt és szívritmus-emelkedést tapasztaltak. Az, hogy figyelmeztettek másokat a látottakról, azonban csökkentette a hatást.
Elősegíti az önfejlesztést és inspirál: A másokról szóló jó történetek hallgatása motivációt jelent az önfejlesztésre; még ha a pletyka negatív is, gyakran pozitív kimenetelű a „célpontok” számára.
Illetve ez fordítva is igaz – ha az emberek tudják, hogy mások pletykálhatnak róluk, nagyobb valószínűséggel tanulnak a rossz tapasztalatból, és megreformálják viselkedésüket, és a jövőbeni csoportkörülmények között szívesebben működnek együtt.
A rosszindulatú pletyka születése, avagy a drámaháromszög a munkahelyen
Hogyan áll össze a drámaháromszög? Ha “A” kollégát zavarja, bántja, amit “B” kolléga csinál, a legritkább esetben tisztázzák közvetlenül, egymás között a történteket. Általában “A” felkeres egy hozzá közel álló személyt (barátot, kollégát, családtagot), “C”-t, és elmeséli mi történt. “C” többnyire azonnal egyetért, megerősíti “A”-t abban, hogy amit “B” csinált, az tényleg nem volt helyes.
Fotó: Pexels
Azért alakul ki, mert:
Egyrészt alapvető emberi működésünk, hogy kettős mércét alkalmazunk. Azt hisszük, ha valaki valami nekünk nem tetszőt csinál, az az adott ember személyiségét minősíti, nem pedig a körülményeket. Ha mi hibázunk, akkor pedig pont fordítva.
Erre kiváló példa az alábbi szituáció:
“Miért késett a munkatársunk a meetingről? Mert lusta, nemtörődöm, nem tiszteli meg a többieket. Ilyen személyiség.”
“Mi miért késtünk a meetingről? Mert lefagyott az operációs rendszer, mert még át akartuk nézni a jegyzeteinket, mert magunkra löttyintettük a teát az utolsó pillanatban, és ruhát kellett cserélnünk. Fránya körülmények.”
Másrészt egyszerűbb elkerülni a konfrontációt a kellemetlenséget okozó személlyel, és keresni valakit, aki megerősít.
Hogyan előzhető meg a drámaháromszög?
Két dolog mellett kell elköteleződnünk attól függetlenül, hogy csapattagok vagy csapatvezetők vagyunk:
-
Igyekezzünk jót feltételezni a másikró Amikor valami zavarót, bántót tapasztalunk egy kollégától, próbáljunk empatikusan belegondolni milyen körülmény okozhatja azt, hogy jószándéka ellenére ez történt!
- A konfliktusok megoldását a forrásnál kezdjük. Vagyis, azzal a kollégával beszéljük meg a nehézséget, akivel közös az eset.
Másik módszerként pedig egy játékot mutatunk:
Oszd a csoportot háromfős csoportokra. Minden csoportban legyen egy pletykáló, egy befogadó és egy a pletykát elszenvedő ember.
A pletykáló mond valami pozitívat a pletykát elszenvedőről, amire válaszul a befogadó egy másik pozitívumot mond a pletykát elszenvedőről. Mindeközben a pletykát elszenvedő mentálisan feljegyzi a hallottakat. A kis csoport addig cserélgeti a szerepeket, amíg mindenkinek nem lesz része mindhárom szerepben.
A játék végén mindenki elmondja a csoport előtt, hogy milyen pozitívumokat mondtak róla többiek.
Ez a játék növeli az önbizalmat, a csapat összetartását és elősegítheti a visszajelzés adásának kultúráját is.
Reméljük hasznosnak találtad a cikket, amelynek alapját a RI Consulting blogján található szakértői cikk adta.
Források: Positive Psychology, Psychology Today
Főkép: Shutterstock
