A munkahelyi stressz káros hatásai – ami a lelki egészségünk mellett a teljesítményünket is jelentősen rontja – széles körben ismertek. Az egyre gyorsuló világ, a technológia és a mesterséges intelligencia nyomása napról-napra növeli a munkahelyben rejlő stresszforrásokat. De hogyan lesznek ezek a tényezők mérhetőek? Milyen eszközökkel csökkenthetjük a stresszorokat vezetőként? Vesszős Péter, a RI Consulting Scrum Mastere válaszol.
Írta: Vesszős Péter, Scrum Master és Belayane Najoua, újságíró
Legtöbbünknek ismerős lehet a munkahelyi stressz jelensége, munkatársként és vezető pozícióban egyaránt. Ha érdekel, hogyan tehetsz aktívan a probléma megoldásáért, olvass tovább: bemutatunk egy olyan keretrendszert, amely megfoghatóvá és mérhetővé is teszi a jelenlévő feszültségeket, illetve olyan eszközöket, amelyekkel mérhetővé és csökkenthetővé válnak a kiváltó stresszorok,
Fotó: Pexels
Követelmény – kontroll modell (Krasek) – A munkahelyi stressz láthatóságáért
A követelmény-kontroll modell elmélet a munkahelyi terheléssel szemben a munkahelyi körülményekre helyezi a hangsúlyt: az elmélet szerint a terhelés akkor vezet feszültséghez, ha a munkahelyen tapasztalható környezet nem megfelelő a követelmények teljesítéséhez.
Ebben a kontextusban követelmények alatt az olyan pszichológiai stresszfaktorokat értjük, mint például a feszített munkatempó, a megterhelő munka, az elvárások és az időkeret. A kontrollnak pedig két összetevője van: az egyik a képességek feletti kontroll (a munkavállalónak lehetősége nyílik arra, hogy a tudását bővítse, használja a munkája során) míg a másik összetevő a döntési jogkörökre vonatkozik (a személynek van beleszólása a munkamódszerbe, és a munkatempóba is).
A modell két összetevőjének magas és alacsony értékeinek kombinálásából négyféle munkatípust különböztethetünk meg:
- Magas stresszel járó feladatok: magas pszichológiai megterheltség mellett a döntési jogkörök hiánya és/vagy a munka elvégzéséhez szükséges kompetenciák hiánya.
- Aktív munka: A megterhelés mellett megfelelő kontrollt biztosít a munkahelyi környezet ahhoz, hogy a munka elvégzése előtt ne legyen akadály. Ebben az esetben a követelmények teljesítését megoldható feladatként, kihívásként éli meg a munkavállaló. Ilyen helyzetben van lehetőség új készségek elsajátítására, fejlődésre.
- Nyugodt munka: Alacsony követelmények mellett magas kontroll. Habár rendelkezésre állnak a megfelelő döntési jogkörök, alacsony elvárások miatt nincs lehetőség a képességek optimális kamatoztatására.
- Passzív munka: Alacsony követelmények és alacsony kontroll jellemzi, ami egyenes út a képességek leépüléséhez és a motiváció elvesztéséhez.
Fotó: Pexels
A fentebb említett pszichológiai stresszfaktorokat észrevenni is nehéz lehet. A zárkózottabb csapattagoknál például a bizalom hiánya miatt a szükséges információ csak nagyon későn, vagy egyáltalán nem jut el az illetékesekhez. Különösen érvényes ez a jelenlegi helyzetben, amikor sokszor csak monitoron keresztül látjuk a másikat.
De vajon hogyan mérhetjük a csapatunknál a követelmény és a kontroll összetevőit és a viszonyukat egymáshoz? Nézzük meg az erre alkalmas hasznos eszközöket!
A munkahelyi stressz mérése
Tudásmátrix, mentoring
Vizsgáljuk meg először a képességek feletti kontrollt, vagyis a munkavállaló lehetőségét, hogy a tudását bővítse, használja a munkája során. Ennek az összetevőnek a mérésében segítségünkre lehet a tudásmátrix.
Az oszlopokba azokat a kompetenciákat soroljuk fel, amik a projekt sikeres elvégzéséhez kellenek. A sorokat pedig maguk a csapattagok töltik ki egy három lépcsős skálán, az alapján, hogy milyen szinten vannak az adott képességben.
1: sose láttam,
2: közepes szinten vagyok,
3: tanítanám is.
Miután ezt felvázoltuk a csapattal, építsük be a következő sprintbe (vagy ha nem sprintekben dolgozunk, akkor a csapat munkafolyamataiba) minél hamarabb a fejlesztési lehetőségeket, például mentoringot – szükség esetén külsős szakértők bevonásával. Ezzel jelentős mértékben tudjuk növelni a csapattagok képességek feletti kontrollját, így a projekt sikeres elvégzése is biztosabb.
Fotó: Pexels
Csapat elégedettségi kérdőív
Érdemes bizonyos időközönként mérni a csapat elégedettségét.
Nistor Katalin és munkatársai 2015-ben validálták a Koppenhágai Kérdőív magyar verzióját, ami alkalmas a munkahelyi pszichoszociális tényezők – például munkahelyi stressz – felmérésére. Ebből a kérdőívből érdemes kigyűjteni a követelmények és a kontroll mérésére alkalmas kérdéseket és egyet-egyet betenni saját elégedettségi kérdőívünkbe.
Az ötfokú Likert-skálával (két szélsőséges érték közötti skála, az attitűd mérésére) felvihetőek a változások egy pókháló diagramra, ami nagyszerűen megmutatja a különböző dimenziók közötti különbségeket is.
Példa kérdések a kérdőívből:
Mennyiségi elvárásra vonatkozó kérdések:
- Jellemző-e a munkádra, hogy egyenlőtlenül van elosztva, ezért az elvégzendő feladatok felhalmozódnak?
- Milyen gyakran fordul elő, hogy nincs időd minden feladat elvégzésére?
- Elő szokott-e fordulni, hogy elmaradásaid vannak a munkáddal?
Munkatempó
- Kerültél-e a munkád során olyan helyzetekbe, melyek érzelmileg zavarók, felkavarók voltak?
- Egész nap nagyon tempósan kell-e dolgoznod?
Hatáskör (Kontroll)
- Jelentős mértékben képes vagy-e befolyásolni a munkádat?
- Van-e beleszólásod abba, hogy kivel dolgozol együtt?
- Tudod-e befolyásolni, hogy mennyi munkát kell elvégezned?
- Van-e befolyásod arra, hogy milyen munkát végzel?
Támogatás a munkatársaktól
- Milyen gyakran kapsz segítséget és támogatást a munkatársaidtól?
- Milyen gyakran hajlandóak a munkatársaid meghallgatni a munkával kapcsolatos problémáidat?
- Milyen gyakran beszélik meg a munkatársaid Veled, hogy mennyire végzed jól a munkádat?
Stressz
- Milyen gyakran fordult elő, hogy nem tudtál lazítani?
- Milyen gyakran voltál ingerlékeny?
- Milyen gyakran érezted feszültnek, idegesnek magad?
- Milyen gyakran érezted stresszesnek magad?
Lehetséges válaszok:
- Mindig vagy nagyon nagy mértékben
2. Gyakran vagy nagymértékben
3. Időnként vagy valamelyest
4. Ritkán vagy kismértékben
5. Soha / szinte soha vagy nagyon kis mértékben
Fotó: Pexels
Habár a fenti eszközök nagyban segíthetnek a munkahelyi stressz mérésében és a munkahelyi környezet javításában, a folyamatos személyes kommunikáció és az empátia által, mindemellett és a kötetlen csapatépítők, kávé melletti beszélgetések és közös ebédek segítségével tudjuk a leghamarabb felismerni, ha egy kollégánk kezdi elveszteni a motivációját és elkezd eltávolodni a csapattól.
Ekkor ne felejtsünk el odamenni hozzá, meghallgatni és segíteni neki. Hiszen sokszor egy vezetőnek nemcsak a munkában kell támogatást nyújtani, hanem – kicsit mint egy pszichológus – érzelmi támaszt is kell nyújtania.
Főkép: Shutterstock
